Quiet Quitting vs. Loud Quitting und wie man dagegen steuert

Es ist noch nicht lange her, dass sich Quiet Quitting als Sammelbegriff für Mitarbeitende etabliert hat, die nur noch die grundlegenden Aufgaben ihrer Position übernehmen. Was die Diskussion bereits sehr früh schwierig gemacht hat, ist, dass die Basis für dieses Verhalten ja grundsätzlich nachvollziehbar und richtig ist.

Manche Unternehmen erwarten Arbeitsleistungen, die der Position und dem Gehalt des Arbeitnehmenden einfach nicht entsprechen. Allerdings trifft das nicht auf alle Quiet Quitter zu. Wie macht man hier also die Unterscheidung zwischen legitimen Protesten und bewusster Underperformance? Eine Frage, die bis heute nicht beantwortet wird.

Trotzdem hat sich der Begriff, auch aufgrund der viralen Verbreitung, inzwischen als Synonym für nicht engagierte Mitarbeitende etabliert – und steht seit Neuestem dem Loud Quitting gegenüber.

Während Quiet Quitter sich passiv auf das Mindestmaß konzentrieren, sprechen Loud Quitter ihr Unbehagen laut aus und arbeiten im schlimmsten Fall aktiv gegen den Unternehmenserfolg.

Das erschreckende daran: Laut dem State of the Global Workplace 2023 Report von Gallup sind dies weltweit bereits 18% der Arbeitnehmenden.

Globaler Trend, lokale Unterschiede

Schaut man sich den aktuellen Report an, fallen einem zunächst zwei Punkte auf – zum einen sind mehr als 3 von 4 Mitarbeitenden unzufrieden und fallen in das Quiet Quitting oder sogar Loud Quitting Lager, zum anderen gibt es starke lokale Unterschiede.

Ein Blick auf die europäischen Zahlen zeigt, dass wir Glück im Unglück haben. Zwar haben hier im globalen Vergleich noch mehr Menschen mit ihrer Arbeit abgeschlossen – nur 13% sagen, sie sind engagiert – aber der Großteil hat “nur” leise gekündigt.

Auch bei der Wechselwilligkeit sieht es in Europa vergleichsweise glimpflich aus. Zwar ist jeder Dritte aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, global betrachtet sind es jedoch 51% der Arbeitnehmenden.

Auf den ersten Blick sind dies erschreckende Zahlen, aber der hohe Anteil an Mitarbeitenden, die “nur” Quiet Quitting betreiben, ist ein großer Vorteil für Europa. Denn laut dem Report sind diese Arbeitnehmenden bereit, ihre Einstellung zum Unternehmen zu verändern.

So wird Quiet Quitting nicht lauter

Worauf es Quiet Quittern wirklich ankommt, erzählen sie uns selbst. Für 85% der Befragten geht es vor allem um eins: Wertschätzung und zwar in materieller und immaterieller Form. Diese zeigt sich für die Mitarbeitenden besonders in drei Bereichen.

1. Kultur

Hier fordern Mitarbeitenden vor allem, dass sie eine empathische Führungskraft, klare Strukturen und Autonomie haben. Dies spricht dafür, dass Mitarbeitende, die Quiet Quitting betreiben, sich grundsätzlich gerne aktiv einbringen wollen, oft aber Hürden in der Führungskraft oder dem Führungsverhalten sehen. Auch wichtig ist, dass Arbeitnehmende erwarten, dass die erbrachten Leistungen anerkannt und belohnt werden.

2. Gehalt und Benefits

Der zweitwichtigste Bereich für Quiet Quitter ist die finanzielle Wertschätzung. In Sachen Gehalt geht es den Arbeitnehmenden primär darum, dass sich die Bezahlung mit den Anforderungen deckt, die an sie gestellt werden. Wie eingangs erwähnt führt oft das Gefühl für eine Position bezahlt zu werden, aber die Aufgaben einer höheren Position zu bearbeiten, zum Quiet Quitting.

In Bezug auf Benefits wünschen sich Mitarbeitende aktiv Leistungen, die den Arbeitstag positiv beeinflußen und steigende Lebenshaltungskosten adressieren. Dazu zählen laut den Befragten vor allem Essenszuschüsse, Tankgutscheine im Rahmen des Sachbezugs oder eines Mobilitätsbudgets und Kinderbetreuung. Genannt werden also Bereiche, die es ihnen aktiv ermöglichen, befreiter und flexibler zu arbeiten.

3. Wohlbefinden

Mentale und physische Gesundheit wird für Mitarbeitende auch immer stärker zum Kriterium für die Zufriedenheit im Unternehmen. Von weniger Überstunden über Home-Office bis zu geregelten Mittagspausen wünschen sich Arbeitnehmende mehr Struktur und eine bessere Work-Life-Balance. Auch hier geht es um die Wahrnehmung und Wertschätzung in Form von Ruhephasen, damit Mitarbeitende wieder stärker engagiert und mit aufgeladenen Batterien arbeiten können.

Laut werden, statt Loud Quitting

Loud Quitting, also das laute und unprofessionelle Kündigen eines Jobs, kann sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber negative Folgen haben. Um solche Situationen zu vermeiden, ist es wichtig, auf eine professionelle und respektvolle Kommunikation zu setzen.

Arbeitnehmende sollten sich bewusst sein, dass das Arbeitsumfeld ein professionelles Verhalten erfordert, auch wenn sie unzufrieden sind oder kündigen möchten. Anstatt impulsiv zu handeln oder sich von Emotionen leiten zu lassen, sollten sie einen ruhigen Moment wählen, um mit ihrem Vorgesetzten über ihre Entscheidung zu sprechen. Dabei ist es wichtig, sachlich zu bleiben und die Gründe für die Kündigung klar und respektvoll zu kommunizieren. Denn nur wer sich Gehör verschafft, muss nicht Schreien.

Arbeitgebende auf der anderen Seite können durch eine offene, klare und präsente Kommunikation und ein wertschätzendes Arbeitsumfeld dazu beitragen, dass sich Mitarbeitende wohl fühlen und Probleme frühzeitig ansprechen können, bevor es zu einem lauten Kündigungsszenario kommt.

Indem beide Seiten auf eine konstruktive und respektvolle Kommunikation setzen, können viele Probleme vermieden und eine positive Arbeitsatmosphäre aufrechterhalten werden.

Fazit

Quiet Quitting und Loud Quitting nehmen zu. Je länger Mitarbeitende unzufrieden und weniger engagiert sind, umso mehr steigt die Gefahr, dass sie von der ersten zur zweiten Gruppe wechseln. Doch die Daten zeigen, dass man dem gegensteuern kann. Denn gerade bei Quiet Quittern ist die Hoffnung noch nicht verloren.

Wie bei anderen sozialen Beziehungen sind hier Respekt und Wertschätzung essentielle Stellschrauben, die das Verhältnis stärken und neu beflügeln können. Benefits und eine gesunde Arbeitskultur und -atmosphäre schaffen neues Vertrauen und Engagement.

Wer jedoch nicht handelt, verschlimmert die Situation nur weiter und läuft Gefahr, dass die eigenen Arbeitnehmenden sich weiter verschließen, weniger engagieren und im schlimmsten Fall sogar entgegen des Unternehmenserfolges handeln.